今回は、職場でいじめ抜かれ、苦しさのあまり衝動的に、走っている車に飛び込もうとした男性の近況を紹介したい。
いわゆる「追い出し部屋」に送り込まれたこの男性と、人事部長とのやりとりを録音した音声ファイルを聞くと、職場に潜む「狂気」が見えてくる。男性の務める会社が世に言う「ブラック企業」かどうかは判断が分かれるところだが、この企業側の言い分には人の精神を破壊する仕掛けが満載であるように思う。現在、この男性と同じ境遇に置かれているビジネスマン読者にも、参考にしてほしい。
会社に必要なスキルが考慮されず曖昧な理由で「追い出し部屋」に
?「スキルが陳腐になった中高年をリストラすることで労使双方が活性化する」
?「解雇規制を緩和することで、低賃金で喘ぐ20～30代が解放される」
昨今、労働経済に詳しい識者の中からはこんな声も聞こえる。しかし、男性のようなケースを見る限り、彼らの指摘がいかに表層的なものであるかが浮き彫りになる。
本来、企業では事業効率を最大化することを目的に、人材育成や人事配置が行われるべきである。その見直しの過程で、成果を出せない社員、やる気のない社員がリストラされるのは、止むを得ないこともあるのかもしれない。
しかし実際には、「上司とそりが合わない」「周囲との関係が悪い」といった、本人の能力や実績とは関係のない曖昧な理由で、会社の覚えが悪い社員が退職勧奨を受けるケースも少なくない。
また職場では、目的の社員をリストラした後にそれを穴埋めできる適切な人数、適切な能力の人材が新たに配置されるとは限らず、残った社員の業務負担ばかりが増していくなど、むしろ現場に混乱を招くケースも散見される。解雇規制の緩和以前に、「解雇ができる体制」に職場や職務構造がなっていないことが問題だ。
一方、今の日本の労働市場では、リストラされた社員が心機一転、他の企業に転職して、前職と同水準の労働条件で第二の人生を踏み出せる可能性は、必ずしも高くない。そもそも、キャリアが市場とはマッチしない形で、つまりは、その会社に特用の形でつくられてきた以上、それは無理もない。
まさに、残る社員もリストラされる社員も、悶え苦しんでいる状況だ。本来、こうした構造にメスが入れられないと、会社員は救われない。
今回取り上げる男性を、仮にＡさんとしよう。Ａさんは50代半ば。40歳の頃、外資系の金融機関から中途採用試験を経て入社した。正社員で管理職待遇（課長級）。4～5年前から、所属部署（管理部門）の上司（部長）と仕事の進め方などを巡り、意見がぶつかることがあった。
数年前、職場の上司からある仕事を命じられる。「研修」という名目で、20代の新入社員などが行う単純な仕事を与えられた。躊躇していると、上司と人事部から「業務命令違反」と言われた。人事部からは、「所属部署を離れ、人事部付となるように」と命令を受ける。
その後、上司である部長は役員になる。人事部を通じ、Ａさんに対して一層の追い出しをするようになってきた。「人事部付き」となったＡさんは今、正社員がやるべき仕事を与えられていない。アルバイトと同じように、「追い出し部屋」で単純作業をする日々だ。
「もう、車に飛び込んで死にたい……」精神安定剤を飲みながら戦い続ける課長
?「人事部付」には当初、正社員が10人ほどいた。40～50代の中高年だけでなく、20代の女性もいた。この女性社員は、すでに退職した。Ａさんは孤独のあまり、精神的なストレスを抱え込む。今は精神安定剤を飲みながら出社している。
15年近くの間、大きなミスはなく、就業規則に触れるような言動もなかった。始末書を書いたこともない。辞める考えはないという。
会社は東証1部上場で、正社員数は1500人ほど。パートなどを含めると、3500人ほど。関連会社を入れると、正社員数は1万人近い。世間で言うところの「大企業」である。ここ十数年、毎年増収増益で業績を拡大している。表向きは、大規模なリストラは行われていない。
ただし、Ａさんいわく「一本釣りで年に約50人の首を切っている。皆、人事部付になり、辞めていく」とのこと。
今Ａさんは、取締役人事本部長から定期的に「リストラ面談」を受けている。人事本部長は、「退職勧奨」と話している。Ａさんが「辞めない」という意思を表明しているにもかかわらず、面談は複数回に上っている。しかも、「今後も続ける」と明言する。これは、事実上の「退職強要」と言えよう。民法の損害賠償の請求対象行為であり、不当な行為である。
会社は社員をどう追い込むのか？病み深き「リストラ面談」の中身
人事部長とのやりとりを録音した音声ファイルが保存されているＵＳＢメモリ2人の面談内容を紹介しよう。やりとりの時間は、約50分。場所は、社内の会議室。記事では、人事部長のことを「部長」と表記した。「本人」とは、Ａさんを意味する。やりとりの9割ほどを、そのまま再現した。残りの1割は、会社などが特定でき得る可能性があるため、省略した。
会話中に出て来る数字と下線付きの太文字部分は、筆者がこの20年近く、労使紛争を取材した経験をもとにチェックした「Ａさんが心得ておくべきポイント」である。この部分をベースに、後で筆者の考えを述べたい。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～部長：人事部付（①）ということで、ある程度の月日が経ったけど、どうかな？
本人：居心地は、よくないですね。単純作業（②）しか、与えられていないのですから……。仕事そのものがあることは感謝していますが。
部長：正直に言えば、今の仕事はパートやアルバイトの方でもできる。（③）そこに、（正社員であるあなたが）やり甲斐を見いだすことは難しいとは思う。
ただ、今の仕事以外には、あなたに与える仕事がない。あなたの時給は、3000円ほど。パートは1000円。（あなたが）パートと同じ給与ならば、何の問題もない。だけど、50代半ばで、それなりの給与をもらっている。
本人：すでに年収で100万円近く下げられました。（現在、年収は額面で600万円。今年の夏に賞与が大幅に減り、今後は年収500万円ほどになる見込み）
部長：このような状況で、（65歳の定年まで）あと、10年残ることは双方にとっていいのかどうか……。（もはや）お互いが、共通のフィールドで仕事はできないと思う。（④）
本人：そのように決めつけられると、私としては何もお答えできません。
部長：いや、基本認識として理解してほしい。まだ、（定年まで）10年近くもある。本当に今の状態でいいのかどうか。うちは〇〇社と契約し、（中高年の社員の）セカンドキャリアを考えることもできる。（⑤）これならば、現在の環境を変えることができるかもしれない。
本人：それは、リストラですね。退職勧奨ならば、断ります。私は、辞めません。解雇ならば（不当だとして）闘います。
部長：就職に向けての支援は……たとえば、退職金の割増（⑥）などは考えられ得るでしょう。
本人：退職金として、（65歳までの）10年分の給与をいただけるならば……。
部長：それは常識ではない。うちの会社ではあり得ない。
部長：どうして、そのように決めつけるのですか（⑦）。（今後、再起する）可能性がないと決めつけてしまっている。
本人：いや、私は決めていませんよ。会社が決めているのです。
部長：そのような姿勢では……。会社と闘う、といった姿勢では、ここではもう仕事はできないでしょう。人間関係の中で仕事をするのだから……。（⑧）会社としては、解雇はしません。（退職）勧奨はこれからもします。その都度、（退職するか否かの）意思の確認はします。あなたに与える仕事は現在のような単純作業しか、ありませんね。
本人：自分の机も椅子もなく、電話もない。ずっーと、あんなところで……。これは、明らかに問題がある。
部長：そのように思うならば、（不当だとして争う）手続きをすればよろしいのではないですか。
本人：開き直り、ですね。
部長：人の考えは話し合いをしていくと、その時々で変わる。私は、それを確認しているだけのこと。それ以上でもそれ以下でもない。はっきりと言えるのは今後、仕事と言える仕事はなきに等しい。（⑨）
本人：どうして？
部長：過去の働きぶりを見ると……結局は、周りの評価（で判断されるの）だから……。（?）
本人：（関連会社への）出向は、転籍を前提としたものだったのではないですか。（親会社では）すでに私のことを高く評価しない、という結論があった。だから、（出向先の）周りが評価する以前のことではないのですか。
確かに（親会社の）〇〇部にいたとき、部長とソリが合わなかったとは思います。それで、キャリアとは関係のない、単純な仕事をさせられる。断ると、（部長の）逆鱗に触れたのかもしれない。すると、今度は人事部付になる。さらに受付の仕事をするように命じられる。ここまで屈辱的な扱いを受けると……。（⑪）
部長：どうでしょうかね……。あなたは、いつも1人だけの評価で、「自分はこうだった」と言う。だけど、周囲はそのようには見ていない。出向先でも、あなたのことを怖がっている人がいたみたいですよ。（⑫）すぐに怒って、言い返したりするから……。
本人：それが事実ならば、なぜ、私にもっと早く言ってもらえないのですか？私は、誰からもそのようなことは言ってもらえません。
部長：そのようなことを出向先から聞きましたよ。
本人：出向先では、私はいじめ抜かれ、苦しくて心も体の具合も悪くなって、「もう、（走っている）車に飛び込んで死にたい」と思ったんです。実際、（無意識のうちに）飛び込んで、（幸いなことに）車が止まってくれたから……。私は今、（心の）病になっているんです。家族の介護の問題も抱えているし、家のローンのこともある。
部長：そのような病院（精神科）に行ったほうがよろしいのではないですか？行くか行かないかは、あなたが判断することであり、こちらとしては……。まぁ、いい。いずれにしろ、あなたに仕事はないですから……。（⑬）
本人：私は、退職勧奨は受けません。（単純作業であれ）与えられた仕事はします。心理的には（単純作業には）かなり滅入っていますが……。
部長：あなたに嫌がらせとか、いじめをしているのではないのだから。私は、やり甲斐のある仕事は任せられない、と言っているだけのこと。今は（退職）勧奨ですが、今後はどうなるかはわかりませんね。あなたが今の姿勢（会社と争う姿勢）ならば、周囲はみんな……（敬遠するでしょう）。（⑭）
本人：私は会社に残る以上は、ある程度のことは我慢します。勧奨は受け入れません。解雇ならば、（争うために）すぐに動きます。
部長：法治国家である以上、（争うことを）私たちも止めませんよ。ただ、要は今までのあなたの歴史なのです。
今まで、この会社は問題のある社員に直接、あまり言ってこなかった。たとえば、問題があり、他の部署に異動させるときも「君には新天地で活躍してほしい」と言う。本音は伝えていなかった。（⑮）あなたは、ここに残る限り、仕事はないですよ。あと、何かある？
本人：きちんとした仕事を……。
部長：ない。今の姿勢では、（あなたを）受け入れる部署がない。
※カッコ内は、筆者が前後の流れを踏まえ、補筆した。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
この2人の会話を見て、読者諸氏はどのような印象を持っただろうか。「ブラック企業」「追い出し部屋」といった言葉がまるで流行語のように語られるようになった昨今、会社から同じような処遇を受け、悩んでいるビジネスマンは多いかもしれない。
踏みにじられた人々の崩壊と再生
この2人の会話の中から、筆者がマークした個所について、会社がＡさんに対して行っている処遇や言動の意味を説明しよう。会社の手の内を心得ておくと、Ａさんのように退職勧奨を受けており、身に覚えがないことを言われて落ち込んでいる人も、落ち着いて対処することができるのではないだろうか。
今後、どのような道を選ぶかは人それぞれだろうが、できるだけ自分にとって有利になる方策を考えるに越したことはない。それがゆくゆく「心の再生」につながることを願いたい。
① 人事部付
中堅・大企業でリストラのターゲットになった人は、所属部署を離れ、「人事部付」という扱いになる傾向がある。会議室などに集められ、自分を受け入れてくれる部署を探したりする。見つからない場合は、社外で雇用先を見つけることを求められるケースもある。
正社員を解雇して、法の場で争うと不利になることがある。冒頭で述べたように、そもそも会社側には解雇にする客観性・合理性のある理由がないケースも多い。そこで、自ら辞表を書くように仕向ける戦略をとる。
人事部から管理職には、「人事部付」の社員が「受け入れてほしい」と依頼したとしても、「受けつけないように」と指示をしているケースがある。「諦めて自ら辞表を書いた」という事実をつくるための、1つのステージと捉えるのが実態に即している。
② 単純作業
狙いは、その社員に辞表を書かせること。やり甲斐を感じるように仕向けては、本人が居残りかねない。誰でもできる仕事を繰り返しさせることで、「自分は使えない人材なのだ」と考えるように仕向ける。
周囲の社員は、単純作業をするその社員を軽く扱う傾向がある。孤立させ、自尊心を砕き、孤独感も味あわせることができる。
見せしめ的な仕事をさせることで、経営陣が求心力を保つことにもなる。企業内労組や反抗的な社員らに対する脅しにもなる。単純作業と孤立感のセットを経験すると、社員は精神に支障を来たすこともある。こうしたことが自然にできることが、そして皆が見て見ぬふりをすることが、職場に潜む「狂気」と言えよう。
③ 今の仕事はパートやアルバイトの方でもできる
?「正社員でありながら、アルバイトらと同じ仕事をしている。自分はダメな人間だ」と思うように、仕向けることが狙い。尊厳を破壊し、辞表を書かかせることを企んでいる。パートやアルバイトにも、「あの人は正社員で高い給与をもらっているのに……」と反感を買わせることができる。四面楚歌にすることが狙い。
④ （もはや）お互いが、共通のフィールドで仕事はできない
あえて話し合いをシャットアウトする。精神的に萎えさせて辞表を書かせることが目的。人事部は人を育成するのが仕事ではあるが、それは所属部署で認められた人に限る。「不要」と判断された人はもはや、「社員」ではない。
⑤ うちは〇〇社と契約し、（中高年の社員の）セカンドキャリアを考えることもできる
1990年代後半から浸透し始めた、中堅・大企業でのリストラ策。〇〇社が開発したプログラムなどに沿って、キャリアを再構築する。それは会社に残ることを前提にしたものではなく、辞めた後、どう生きていくかといったことを想定したものが多い。
しかし、前回の記事で紹介したように、社員の仕事の量や担当する仕事、つまりは職務範囲、そして配置転換や人事異動、ノルマ（目標）、人事評価などを経営サイドが自由に扱える構造がある中で、いかにキャリアを育成するのだろうか。
経営サイドが社員のキャリア育成を考えるならば、20代前半で雇った頃から、仕事の量や担当する仕事などの職務範囲、そして配置転換、人事異動、ノルマ（目標）、人事評価などについて、社員と徹底して話し合う場を設けることが前提となる。ところが、その場がほとんどない企業もある。
言い変えれば、経営サイドが「やりたい放題」で社員を動かすことができることに、一定の歯止めを設けないといけない。しかし、それらしきものは何もない。これでは、社員がキャリアをつくることは不可能に近い。冒頭で述べたように、そもそも会社の事業戦略と人事戦略が一致していない中で、キャリアをつくろうとする発想に無理がある。
⑥ 退職金の割増などは考えられ得るでしょう
ここ10年ほどは、割増の額が頭打ちの状態が目立つ。企業によって様々だろうが、多くの割り増しを期待することはできない。
⑦ どうして、そのように決めつけるのですか
人事部として「不要な人材」と結論を出しているのだが、あくまで本人がそのように考え込んでいるように話を持っていく。リストラの面談の常套手段。
⑧ 人間関係の中で仕事をするのだから……
?「能力が低い」として、実績や業績などを持ち出して社員を責めることをしない。法の場で争うときに、「人事評価が曖昧であり、客観性や合理性に欠ける」という批判を招きかねないからだ。
そこで社員が反論できないような、「人間関係」や「協調性がない」という言葉を持ち出す。初めから根拠が曖昧な土俵に引きずり上げて、反論ができないように仕向ける。
すると社員は、「皆に迷惑をかけているのだな」「嫌われているのかな」と内省するようになる。そして、意気消沈する。これが狙いであり、自主退職に追い込む手段だ。
⑨ 仕事と言える仕事はなきに等しい
十数年前までは仕事を取り上げて、精神的に潰し、退職に追いやった。今は「人事部として様々な手段を使い、動いたが、あなたには与える仕事がない」という論理にすり替える。「私は、ダメな人材なんだ」と自虐的に考え込むようにするのが、狙い。
⑩ 過去の働きぶりを見ると……結局は、周りの評価（で判断されるの）だから……
こう言いながらも、周囲がどのように男性を評価しているのかを言わない。男性が、「仕えた上司や同僚から、認められていなかったのだ」と思い込むように仕向ける。狙いは、自虐的な思考に陥らせ、精神を破壊させることにある。
⑪ 屈辱的な扱いを受けると……
これも、社員を精神的に潰すことが狙い。周囲の社員から冷たい視線を向けられることで、滅入らせることも目的。
⑫ 出向先でも、あなたのことを怖がっている人がいたみたいですよ
?「周囲の社員からいかに嫌われているか」と自虐的な思考にさせ、精神を破綻させることが狙い。
⑬ まぁ、いい。いずれにしろ、あなたに仕事はないですから……
精神的な病ならば、人事部として何らかの対策を本来はとらなければならない。だが、会社は狙った社員が精神の病になろうとも、ひるまない。
?「あの社員を辞めさせる」と目標を掲げた場合、それを降ろすことは敗北を意味する。それは人事担当者自身が評価を落とすことになるため、まずあり得ない。病が一段と深刻になろうとも、「（与える）仕事はない」と言い切るのが会社の姿。会社が求めるのは、医師の診断書ではなく辞表である。
⑭ あなたが今の姿勢（会社と争う姿勢）ならば、周囲はみんな……（敬遠するでしょう）
この場合の「周囲」とは、人事部と役員会、そして所属部署の管理職たち。リストラの面談で会社側が口にする「周囲」や「皆」はその実態が曖昧であり、創り込まれた話である可能性が高い。
⑮ 本音は伝えていなかった
これは、人事部長の指摘どおりの可能性がある。日本の企業は採用に始まり、人事評価や配置転換、退職に至るまで本音と建前を使い分けている。労使紛争になる一因が、ここにあると筆者は思う。
こうした状況が、労使双方における誤解の温床となっている。採用の段階から、その社員への評価などは包み隠すことなく、フィード・バックする仕掛けを浸透させる必要があるのではないか。
次回は、Aさんと数人の女性らによる「座談会」の模様を紹介したい。いずれも、会社からいじめ抜かれ、心や精神を破綻寸前まで追い詰められている社員たちだ。
大切なことなので、繰り返したい。「退職強要」は不当な行為であり、民法の損害賠償の請求対象行為である。先ほどの人事部長の話ではないが、これを認めると、法治国家とは言えなくなる。
2013-07-22 11:51